Gå igjennom og tenkt nøye etter funksjoner for stillingen!

I dag ønsker jeg å gå igjennom en av det jeg tenker er to viktige og riktige måter å tilnærme oss ovennevnte oppgave: Dette kan kalles en funksjonsanalytisk tilnærming.

Funksjonsanalytisk tilnærming er betyr at man legger 100% blikket i mot hva som innebærer av arbeidsoppgaver som mÃ¥tte følge stillingen som er lyst ut. Vi har tidligere nevnt Human Capital, noe som er viktig og mulig det viktigste man har med seg inn i en ny jobb – derfor viktig Ã¥ tenke pÃ¥ for den rekrutteringsansvarlige i bedriften. Det faller pÃ¥ sin plass av kunnskap, evner og ferdigheter blir Ã¥ sette lupen pÃ¥ hos en kandidat, for Ã¥ se og finne ut av hvorvidt den er i stand til Ã¥ kunne løse de oppgaver bedriften har behov for. For at bedriften skal kunne finne ut av hvem som passer best, mÃ¥ de selektere – her kan man feile om man tenker nepotistisk rekruttering – her vil ikke funksjoner i stillingen parres opp med kandidat nødvendigvis.

Hvordan går vi så frem?

Vi går frem på en systematisk måte, ved å gjøre følgende:

1. Se på hva slags stilling er det vi skal opprette?
2. Hva vil være formålet med stillingen?
3. Hva vil hovedoppgaver bestå av?
4. Hvilke kompetansefelt vil være avgjørende?
5. Hvilke kompetanseenheter trenger vi?

Det vi gjør ved å gå fra punkt 1-5 er at vi ryddig kommer frem til hva som vil være minimun-maximum krav til stillingen og personen som skal tiltre den.

Videre går vi over arbeidsoppgavene en for en for å se hva kandidater må ha av kunnskaper for å tilfredsstille minimumet.

Vi kan si at denne funksjonsanalytiske-metoden er en god mÃ¥te Ã¥ gjennomføre en seleksjon og rekruttering, men flere hevder i dag at den muligens ikke passer inn lenger i dagens arbeidsmarked. Hvorfor det? Jo, i dag er arbeidsmarkedet ikke sÃ¥ konsist og stabilt som det var for 10-15-20 Ã¥r tilbake, hvor grunnen er at alt skjer fortere i dag. Vi mÃ¥ omstille oss og være forberedt pÃ¥ endringer (endringsledelse), derfor vil flere og flere stillingsutlysninger inneholde setninger som «være forberedt pÃ¥ Ã¥ flytte», forberedt pÃ¥ endrede arbeidsoppgaver» osv. Dette gjør at hva funksjoner for en stilling var for noen mÃ¥neder siden, kan ha forandret sitt behov.

Funksjoner i stillingen og stillingsbeskrivelse – best egnet kandidat

Funksjoner i stillingen kan forandre seg, men stillingsbeskrivelsen kan bli hengende etter og ikke bli oppdatert. Dette kan by pÃ¥ utfordringer i den grad at man begynner Ã¥ «flyte» i arbeidsoppgaver.

Her er det flere og flere som kjenner seg igjen vil jeg tørre å påstå. Mange vil ikke ta dette opp med arbeidsgiver pga f.eks press og andre forskjellige faktorer. Mer og mer bakes inn i stillingen og nye funksjoner i stillingen bare oppstår. Dette er noe som man skal tenke over for å kunne gjøre en best mulig rekruttering. Ha fokus på hvem av kandidatene som kan være best egnet for denne stillingen, ikke bare på minimumskrav.

Fokuserer vi på best egnethet, kan vi tenke litt annerledes. Vi kan legge fokus på hvem som best mulig vil kunne tilpasse seg nye funksjoner og derfor være endringsvillig innad i organisasjonen/bedriften.

Nest blogginnlegg skal vi se på atferdsbasert tilnærming. Her skal vi forklare metodene opp i mot hverandre og deres forskjeller og styrker.

Følg The Connector AS sin blogg som mange andre gjør, jobbsøker og bedrifter!

Nå er det tid for et ettermiddagsintervju i Oslo, noe jeg ser frem til ved å treffe nye spennende mennesker og kandidater!

Ha en riktig fin helg og pinse alle lesere og følgere! Legg dere til pÃ¥ vÃ¥r facebookside og følg oss på  Instagram #theconnectoras via nettsiden 🙂

Mvh

Kjell-Ivar Sormerud /daglig leder / founder