Kompetanseutvikling!
Er kompetanseutvikling viktig? Hvorfor?
Riktig god formiddag alle sammen og håper det går bra med alle og enhver i denne Covid-19 tiden.
En ting jeg alltid har lurt pÃ¥ er dette med at bedrifter og organisasjoner alltid skal ha de beste kandidatene inn til intervju og skille ut toppkandidater pÃ¥ «hÃ¥ret». Hvordan er det mulig og lar dette seg virkelig gjøre?
Kompetanse, talent, «best of the best» osv er velbrukte ord i rekrutteringsverden og HR – helt forstÃ¥elig, vi vil jo ha inn kompetanse inn i bedriften selvsagt! Vi bruker seleksjonsverktøy fra start til slutt innen evner og ferdigheter, mÃ¥ler kompleksitet til personlighet, men hvorfor?
Er det slik at de f.eks 6 av 10 som ikke scoret pÃ¥ et visst nivÃ¥ pÃ¥ en test er inkompetente? Nei, det stemmer ikke! Er det slik at testverktøy er sÃ¥ nøyaktig at i sluttintervju pÃ¥ to kanidater sÃ¥ sÃ¥ «mÃ¥ vi kjøre» en slutt test for Ã¥ se etter avvik? Dette blir det professor ved BI Oslo Anders Dysvik beskriver som:
«raker to kandidater løv i en hage samme vei eller ikke»
Sverger til verktøy?
Dette blir for veldig mange Ã¥ feste full tillit til systemer og verktøy uten Ã¥ se og gjøre seg kjent med personen i intervjuet med en vinkling: «testen sa at du var…» og ikke blir slik som «jeg/vi oppfatter deg som en..». Totalt sett vil en kombinasjon være Ã¥ foretrekke. Homososial reproduksjon er et utkomme av en nepotistisk rekruttering og ustrukturerte ansettelsesprosesser.
Hva er et talent?
Jeg vil oppsummere en kompetent person som innehar et sett med holdninger, evner, kunnskap og ferdigheter i tråd med hva vi ser etter i en kravspesifikasjon. Legger vi så på personlighet, vil dette være parametere å bruke for en god rekruttering.
Det er å bli klart at noen kandidater er å bli bedre/mye bedre enn andre, som kan finnes i nyere forskning med tittel The best and the rest of us presentert av professor Anders Dysvik under et frokostmøte på BI.
Vi kan se på viktige punkter:
- Det er definitivt ikke lett å definere et talent
- Prestasjoner vil alltid variere over tid (livssykluser)
- Vi mennesker er IKKE objektive
- De aller fleste prestasjonsmål er subjektive
- Et talent er IKKE stabilt, så sant du ikke tror det
- Du må IKKE undervurdere betydningen av ledelse og struktur
- Rangere A og B ansatte, det blir subjektivt; «dagsform i hverdagsprestasjon»
Passer talentet inn i bedriften?
Hva sier vi alltid i og under en rekrutteringsprosess? JO – «viktig at kulturen stemmer mellom nyansatt og eksisterende kultur».
Vi kan enes om at menneskeorienterte selskaper ofte har et større fokus på hvor godt kandidaten vil kunne passe inn i bedriften på direkte bekostning av tekniske kunnskaper og ferdigheter ut over minimumskravene til bedriften (kravspesifikasjonen i stillingsutlysningen).
Det vi også må tillegge vesentlig vekt, er:
- dette med at tidligere nevnt holdninger er å blir vilje og interesse for å lære og utvikle seg,
- å være et velfungerende medlem av gruppen/teamet.
Videre blir dette Ã¥ kunne ta vare pÃ¥ og ta ansvar for seg selv og sine kolleger. Det jeg tenker med dette «kulturfenomenet», er:
- alle sammen i bedriften er ansvarlig for at rett person ansette på bakgrunn av hva som er skapt av kultur.
Oppsummert vil jeg si at vi kommer alltid til Ã¥ leve i en verden med «den sterkestes rett»!
God HR i dårlig som gode tider følgende:
Langsiktig Рtillitsbasert Рforutsigbart. Invester alltid i dine medarbeider og bruk interne krefter hvor de finnes til ̴ bygge kompetanse!
Ha en riktig fin dag videre, del bloggen til alle og en hver som er i arbeidslivet!
Mvh
Kjell-Ivar Sormerud / daglig leder og eier
- sormerud@theconnector.no
- 450 44 244
- facebook.com
