Sluttintervjuet – en person sier opp stillingen

Jobbintervjuet er for mange det verste man opplever! For å komme til sluttintervjuet, må man har gjort 1-2 gode intervjuer og mest sannsynlig avlagt tester innen motivasjon og eller personlighet.

Dette er en annen type sluttintervju vi n̴ skal snakke om Рdette handler om ̴ kunne beholde den som har planer om ̴ nettopp slutte!

Veldig mange har nok et avslappet forhold til Ã¥ gÃ¥ i et intervju med en potensiell ny arbeidsgiver. Grunnene kan være sÃ¥ mange, det kan være at de har mye erfaring med Ã¥ gÃ¥ i intervju osv. Jeg vil ogsÃ¥ tro at vel sÃ¥ mange kan grue seg litt til Ã¥ gÃ¥ til intervjuet, ved at de ikke har sÃ¥ mye erfaringer med det og har kanskje et press pÃ¥ seg ved at de «mÃ¥ ha denne jobben», nettopp pga økonomi mm. Denne type sluttintervju skal vi komme tilbake til i kommende blogg-innlegg.

Hva skal vi tenke på i sluttintervjuet?

Vi kan starte med Ã¥ si at sluttintervjuet ikke direkte er en del av det vi tidligere har valgt Ã¥ kalle en rekrutteringsprosess, men heller en slags «sluttanalyse» for grunnlaget til at kandidaten bytter jobb. Vi kan synliggjøre sluttintervjuet med Ã¥ sette opp noen punkter:

1. Her skal vi ta for oss og få frem i lyset hva bedriften kan se av forbedringspotensialet. Underordnet at man skal gjøre alt man kan for at arbeidstaker som velger å bytte arbeidsgiver(forlate oss), har en god magefølelse og kanskje kunne tenke seg å komme tilbake med tid og stunder.
2. Vi kan finne og og p̴virke positivt til at personen blir i bedriften/selskapet Рnoe som viktig med tanke p̴ hva som allerede er investert i personen. Vi snakker om Human Capital.
3. Dette skal så absolutt være en frivillig ordning mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, men om det har blitt tilbudt og gjennomført en gang, må de opprettholdes en rutine for dette, slik at alle i selskapet får denne muligheten.

Hvem tar sluttintervjuet? Tips

Jeg mener at det skal være personer som ikke er i nær relasjon til personen som ønsker Ã¥ slutte. Det bør ikke være dens nærmeste leder, avd.leder, internrekrutterer eller HR apparatet. Det bær leies inn eksternt personell som kan utføre dette sluttintervjuet – hvorfor det spør du deg selv kanskje? Jo, det er av den enkle grunn at, skal punkt 1 komme frem i lyset ved Ã¥ se forbedringspotensialet, sÃ¥ kan det hende at personen ikke er ærlig med nære relasjoner. Derimot vil en del ting kunne oppklares i bedrifter med f.eks høy turn-over at en rapport fra en ekstern intervjuer, kunne finne ut hva Ã¥rsaken er; kultur/miljø, arbeidspress, kognitive sakskonflikter, emosjonelle sakskonflikter, kognitive relasjonskonflikter eller emosjonelle relasjonskonflikter for Ã¥ nevne noe.

Følg oss pÃ¥ vÃ¥r blogg, facebook og instagram fremover – vi slipper tips og rÃ¥d ukentlig til vÃ¥re følgere!

Ha en fortsatt fin søndag alle gode følgere!

Mvh

Kjell-Ivar Sormerud / Daglig Leder / sormerud@theconnector.no