Hva er adferdsbasert tilnærming – kompetanse – kultur?

Forrige innlegg i Rekrutteringsbloggen, sÃ¥ tok vi opp den første metoden – funksjonsanalytisk tilnærming. NÃ¥ skal vi se nærmere pÃ¥ adferdsbasert kompetanse. Hva er adferdsbasert tilnærming – kompetanse?

Hva som er forskjellen pÃ¥ disse to er at man ikke definerer det vi kan si er standarder og legge «spisstrykk» pÃ¥ stillingen, men legger trykket pÃ¥ stillingsinnehavere og ledere som har særdeles gode resultater. Man prøver via statistikker og teknikker Ã¥ finne ut av fellesnevnere mellom de suksessfulle lederne.

Lykkes du?

Hva som kan være fellesnevneren mellom de ledere/gründere som virkelig får det til, er spennende å kunne finne ut av, men hvordan lykkes du? Hvordan skal en leder kunne stige og lykkes?

Dette er noe som vil påvirkes av flere faktorer, som f.eks miljø, kultur og selvsagt de individuelle kompetanseområdene kandidaten besitter.

Vi kan trekke en konklusjon pÃ¥ at de ovennevnte faktorer mÃ¥ kunne gÃ¥ i hverandre som smÃ¥ runde bobler, hvor «jobbutførelsen» blir den fjerde og bindende delen.

Kompetanse

For at man skal bli en dyktig leder, sÃ¥ kan vi diskutere oss frem og tilbake pÃ¥ hva dette innebærer – alle har vel en mening om det. Vi skal her ta frem 2 typer av kompetanse som menes Ã¥ være viktig for en god leder.

1. Basiskompetanse
2. Prestasjonskompetanse

Hva er forskjellen?

Basiskompetanse er hva vi kan definere til Ã¥ være det en leder er nødt til Ã¥ inneha for Ã¥ kunne evne Ã¥ være en «midt pÃ¥ tre» leder. Prestasjonskompetanse er derfor det vi definerer lederen som kan skille seg fra «midt pÃ¥ tre» ledere.

Prestasjonskompetanse

Særdeles gode ledere har den evnen å kunne motivere sine ansatte og medarbeidere, til å prestere enda bedre enn hva de selv hadde forestilt seg i sin stilling.

Ole Iversen som foreleser ved bl.a BI innen rekruttering, har satt opp en modell som gir ut hvilke ferdigheter en dyktig leder må inneha, innen 8 kompetanseområder:

1. Informasjonsbearbeiding; Problemløsning, sunn fornuft, strategisk
2. Lederskap; ledelse, gjennomføringskraft
3. Resultatorientert; Forretningsforståelse
4. Sosial; Sensitivitet
5. Personlig; Endrings- og stresstoleranse

Personlig vil jeg sett i mot og lagt vekt pÃ¥ Fullspektrumsmodellen og Femfaktormodellen i tillegg til adferdsbasert tilnærming. Min helt klare anbefaling er følgende: ALDRI GLEM MENNESKET I UTVELGELSEN – SE ALLTID PÃ… HUMAN CAPITAL!

Neste innlegg i Rekrutteringsbloggen som kommer denne helgen, skal vi ta for oss alle de 5 hovedområdene og deres kompetanseområder.

Takker igjen for at dere finner denne bloggen interessant og for gode tips om hva dere vil ta opp av temaer!

NÃ¥ er det litt forbi soloppgang, men duften av sommerblomster, morgendugg og kaffe gjør at jeg nyter denne stunden litt til! 😉

Ha en riktig fin dag alle sammen – grip de gode mulighetene dere blir gitt!

Facebook / Instagram

Mvh

Kjell-Ivar Sormerud / Daglig leder / founder